Teori Motivasi Islam
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan perilaku yang tetap kearah tujuan tertentu. Motivasi bias berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya. Motivasi yang bersal dari dalam diri seseorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik.
Motivasi adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan factor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bias kita capai.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada satupun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterapkan dalam aktivitas belajar mengajar.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini tidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energy dalam tubuh kita bias mengalir kembali. Dan pada makalah ini, kami mencoba membahas tentang macam-macam teori motivasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja macam teori motivasi itu?
2. Bagaimana motivasi dan perilaku itu?
3. Bagaimana pandangan Islam tentang motivasi dalam organisasi?
4. Apa saja elemen penggerak motivasi?
5. Apa saja bentuk motivasi?
6. Bagaimana teknik pengukuran motivasi kerja?
7. Bagaimana motivasi dalam etos kerja syariah?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang teori motivasi.
2. Untuk mengetahui tentang motivasi dan perilaku.
3. Untuk mengetahui tentang pandangan Islam tentang motivasi dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui tentang elemen penggerak motivasi.
5. Untuk mengetahui tentang bentuk motivasi.
6. Untuk mengetahui tentang teknik pengukuran motivasi kerja.
7. Untuk mengetahui tentang motivasi dalam etos kerja syariah.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Teori Motivasi
Menurut para ahli teori motivasi dibagi atas:
1. Teori Hierarki Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikologi pada tahun 1943. Teori ini mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan yang paling tinggi. Menurut Maslow manusia memiliki 5 hierarki kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan manusia yang berupa makanan, minuman, pakaian, udara, tempat tinggal, dan kebutuhan kebutuhan lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman akan kekerasan fiisk ataupun psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan ancaman, dan lainnya.
c. Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan dicintai. Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang lain di dalam kehidupan mereka.
d. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan fisiologis, sosial, dan keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya ingin diakui dan dihargai orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan yang tertinggi. Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang ingin memenuhi ambisi pribadi.
2. Teori Motivasi MC Clelland
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang dijelaskan di dalam teori ini.
a. Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini, seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan memperhitungkan resiko yang ada serta melakukannya secara kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan Afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan songkongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri seseorang yang ingin memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka terhadap struktur pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba untuk menguasai orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.
3. Teori X dan Y MC Gregor
Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar dari perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X dan Y.
a. Teori X
i. Kebanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan jika bisa akan menghindari hal tersebut.
ii. Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus dilakukan pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuma serta diarahkan agar dapat mencapai tujuan dari organisasi.
iii. Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki ambisi kecil, kemauan diri sendiri atas segalanya, dan terkadang berusaha untuk menghindari tanggung jawab.
b. Teori Y
i. Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama dengan kegiatan bermain dan istirahat.
ii. Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang layak, tak hanya menerima namun juga ikut mencari tanggung jawab.
iii. Ada kemampuan yang sangat besar dalam kecerdikan, daya imajinasi, serta kualitas yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam organisasi yang tersebar luas di seluruh pegawai.
iv. Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah cara yang tepat untuk mengarahkan kepada tujuan organisasi.
4. Teori Motivasi Herzberg
Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. Teori ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktor-faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan penelitian yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi individu dalam organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari sumber kepuasan kerja seperti prestasi, tanggung jawab, dan penghargaan.
Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara individu, serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor ini bisa mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa mengakibatkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu motivasi hanya saja jika tidak ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor motivasi.
5. Teori ERG Clyton Alderfer
Teori yang dikemukakan oleh Aldefer ini dikenal dengan teori ERG yang memiliki kepanjangan dari E=Existence yang mana kebutuhan akan eksistensi, R=Relatedness yang mana kebtuuhan yang dikaitkan dengan pihak lainnya, serta G=Growth menyatakan sebagai kebutuhan untuk tumbuh. Bila teori Alderfer ini diperhatikan lebih lanjut maka akan tampak beberapa hal dibawah ini:
a. Semakin tidak terpenuhinya kebutuhan tertentu, maka akan membuat keinginan untuk memuaskannya semakin besar.
b. Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan “lebih tinggi” akan semakin besar bila kebutuhan rendah telah dapat dipenuhi dengan baik.
c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka akan membuat keinginan memenuhi kebutuhan yang mendasar lebih besar.
B. Motivasi dan Perilaku
Unit dasar perilaku adalah suatu aktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa semua perilaku adalah serangkain aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya terletak pada kemampuan saja, tetapi terletak juga pada kemauan. Motif seringkali dirumuskan sebagai berikut :
Kebutuhan(need)
Keinginan(want)
Dorongan (drive)
Bisikan hati(impluse)
Tujuan berada diluar diri individu yang seringkali menunjuk kepada harapan (hoped for) mendapat hadiah(reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para ahli psikologi sering disebut insentif(incentive). Manajer yang berhasil dalam memberikan motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Menurut paul hersey dan kenneth h. blanchard(1980:18-21) mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut :
1. Pemuasan kebutuhan
Apabila suatu kebutuhan sudah dipenuhi kepada setiap individu, maka akan timbul kebutuhan yang lain dalam diri individu tersebut.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan
Individu cenderung melakukan penurunan perilaku dalam rangka mencapai pemecahan permasalahn secara coba dan ralat.
3. Ketegangan kognitif
Ini bisa timbul akibat dua buah presepsi yang relevan satu sama lain berada dalam konflik.
4. Frustasi
Hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi individual. Agresi dapat menjurus pada perilaku destruktif seperti permusuhan dan perkelahian.
5. Rasionalisasi
Dapat diartikan sebagai permintaan maaf
6. Regresi
Tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya. Regresi adalah perilaku yang lebih primitif atau kekanak-kanakan
7. Fiksasi
Apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
8. Resignasi
Artinya pengunduran diri yang sering terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan
9. Kekuatan motif yang meningkat
Kekuatan motif setiap individu dapat meningkat dan dapat pula menurun yang bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang.
Aktivitas individu yangdilakukan sebagai akibat dari kebutuhan yang semakin meningkat dapat digolongkan menjadi 2, yaitu aktivitas yang diarahkan pada tujuan dan aktivitas tujuan.
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah aktivitas yang pada esensinya adalah perilaku bermotif yang diarahkan pada pencapaian tujuan.
Aktivitas tujuan adalah akivitas yang apabila individu itulah yang melakukannya.
C. Pandangan Islam tentang Motivasi dalam Organisasi
Motivasi adalah kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat. Untuk mengetahui motivasi kerja dalam Islam, kita perlu memahami terlebih dahulu fungsi dan kedudukan bekerja. Mencari nafkah dalam islam adalah sebuah kewajiban . islam adalah agama fitrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia, diantaranya kebutuhan fisik. Dan salah satu cara memenuhi kebutuhan fisik itu adalah dengan bekerja.
Motivasi kerja dalam islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah. Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untu mengejar kekayaan dengan segala cara. Dengan demikian, motivasi kerja dalam islam bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban ibadah kepada Allah setelah ibadah fardhu lainnya. Bekerja untuk mencari nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan islam.
Allah telah berjanji kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan yang baik bahwa bagi mereka ampunan Allah dan ganjaran yang besar. Motivasi bekerja untuk mendapatkan ampunan dan ganjaran Allah adalah motivasi terbesar bagi seorang muslim.
D. Elemen Penggerak Motivasi
Elemen penggerak motiasi meliputi:
1. Kinerja (achievement).
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan (recognition)
Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat.
3. Tantangan ( challenge )
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan ( development )
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan ( involvement )
Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja merupakan rasa memiliki dan rasa turut bertanggung jawab,tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.
7. Kesempatan ( opportunity )
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan.
E. Bentuk Motivasi
1. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menetukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan besar dalam budaya intern perusahaan. Perubahan yang demikian lamban sifatnya dan cenderung ketinggalan di belakang kebutuhan perubahan tersebut. Untuk jangka waktu yang cukup lama, mungkin akan terus tampak suatu pola kerja yang tidak rata. Beberapa perusahaan berhasil menyesuaikan diri dengan kebutuhan akan pekerjaan yang memberikan tantangan, beberapa perusahaan lainnya akan mengadakan percobaan secara tidak efektif, dan beberapa perusahaan lainnya berusaha untuk menentang atau cenderung hostoris. Akhirnya, keuntungan ekonomis yang diperoleh perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat perusahaan yang ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
F. Tekhnik Pengukuran Motivasi
Kekuatan motivasi karyawan untuk bekerja atau berprestasi tercemin secara langsung dalam upaya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua faktor yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi kinerja:
1. Karyawan harus mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin terdapat kinerja yang baik.
2. Persepsi karyawan yang bersangkutan mengenai bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja. Diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi bagaimana harus dikerjakan, ini jelas dapa sangat berbeda mengenai kecermatannya dan ketika terdapat persepsi yang salah, kinerja akan rendah meskipun upayadan motivasi mungkin tarafnya tinggi
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectancing theory). Teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen sumber daya manusia mengerti mengapa para karyawan terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan, dan berapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif demi memotivasi kinerja.
1. Daftar Pertanyaan
Daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja dalam perusahaan pada dasarnya ada tiga buah pertanyaan mendasar yang perlu diajukan.
2. Prosedur untuk Mendapatkan Skor Motivasi Kerja
Hasil daftar pernyataan dapat digunakan untuk menghitung skor motivasi kerja. Setiap individu dapat dihitung dan angka skor dapat dikombinasikan untuk suatu kelompok individu. Prosedur yang harus ditempuh meliputi hal-hal berikut:
a. Untuk setiap hasil ang mungkin diperoleh dari pertanyaan 1 dan 2, kalikanlah skor untuk hasil pertanyaan 1 (pengharapan P-H) dengan skor yang berkaitan dengan pertanyaan 2 (valensi hasil). Dengan demikian, skor 1a akan dikalikan dengan skor 2a, skor 1b dengan skor 2b, dan seterusnya.
b. Semua produk 1 kali 2 harus dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah seluruhnya dari semua pengharapan kali valensi.
c. Jumlah seluruhnya itu harus dibagi dengan jumlah pasangan (dalam hal ini sebelas) untuk mendapatkan skor rataan dari pengharapan kali valensi.
d. Skor dari pertanyaan nomor 3 (pengharapan U-P/Upaya Menuju Kinerja) harus dijumlahkan dan kemudian dibagi tiga untuk mendapatkan skor pengharapan rataan dari upaya menuju kinerja.
e. Kalikanlah skor yang didapat pada langkah 3 (rataan pengharapan kali valensi) dengan skor yang didapat pada langkah d (rataan skor pengharapan U - P) untuk mendapatkan jumlah total skor motivasi kerja.
f. Buatlah klasifikasi penafsiran untuk mengetahui peringkat dari skor motivaasi kerja yang telah dijumlahkan
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengukur motivasi kerja dengan menggunakan daftar pertanyaan sebelumnya.
a. Pertanyaan yang disajikan diatas hanyalah merupakan bagian singkat dari suatu daftar pertanyaan yang lebih luas dan mencangkup segala hal.
b. Pertanyaan yang disajikan merupakan daftar pertanyaan umum. Karena sulit untuk menduga sebelumnya dalam suatu daftar pertanyaan umum apa yang mungkin menjadi hasil yang bervalensi pada setiap situasi, setiap manajer secara pribadi mungkin ingin menambahkan hal-hal lain pada pertanyaan 1 dan 2
c. Adalah penting untuk mengingat bahwa hasil daftar pertanyaan dapat dipengaruhi oleh perasaan dan subjektivitas orang ketika ia mengisi daftar pertanyaan tersebut.
Penggunaan daftar pernyataan adalah soal kepercayaan antara manajer dan bawahan. Orang yang mengisi daftar pertanyaan perlu mengetahui apa yang akan dilakukan dengan jawaban mereka dan biasanya perlu diyakinkan mengenai kerahasiaan jawaban mereka. Akhirnya penelitian tersebut menunjukkan, dalam banyak hal, skor yang dicapai dengan hanya mengambil rataan dari semua jawaban atas pertanyaan (pengharapan P – H) akan sama manfaatnya seperti skor motivasi kerja yang dihitung secara lengkap. Pada setiap situasi, seorang manajer harus mengadakan percobaan daan menemukan apakah informasi taambahan pada pertanyaan yang memberi sumbangan pada diagnosis motivasi
G. Motivasi dalam Etos Kerja Syariah
Motivasi kerja Syariah adalah komitmen terkait pekerjaan yang berasal dari hubungan seorang karyawan dengan tuhannya. Selama ini banyak orang bekerja untuk mengejar materi belaka demi kepentingan duniawi,mereka tak sedikitpun mempedulikan kepentingan akhirat kelak. Oleh karena itu sebaiknya pekerja perlu memiliki motivasi yang dapat memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh ajaran Syariah, dan ciri-ciri orang yang memiliki motivasi bekerja menurut Syariah adalah sebagai berikut:
1. Niat baik dan benar (mengharap ridha Allah SWT)
Seseorang harus mengetahui apa niat dan motivasi bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaanya. Jika niat bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan dia dapat. Akan tetapi jika niatnya adalah bekerja untuk mendapatkan harta halal, menafkahi keluarga, dan semata-mata untuk mendapatkan ridha Allah SWT, maka dia akan mendapatkan sebagaimana yang dia niatkan. Ciri-ciri orang yang bekerja dengan niat baik dan benar untuk mengharap ridha Allah SWT adalah:
a. Mengharapkan pahala sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Rezeki yang halal merupakan salah satu dorongan untuk bekerja.
c. Memandang pekerjaannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah SWT.
d. Bekerja sebagai bentuk pengabdian kepada Allah SWT.
2. Takwa dalam bekerja
Terdapat dua pengertian dari takwa yang dimaksud, yang pertama adalah taat melaksanakan perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya. Kedua, sikap tanggung jawab seorang muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan diikrarkannya. Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang telah diamanahkan kepadanya. Orang yang bertakwa juga akan selalu menampilkan sikap-sikap positif, karena itu orang yang bertakwa dalam bekerja akan menampilkan sikap-sikap sebagai berikut:
a. Bekerja dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung jawab terhadap kerja dan tugas yang telah diamanahkan padanya.
b. Menjauhi segala bentuk kemungkaran untuk dirinya dan orang lain dalam bekerja, seperti tidak bermalas-malasan dan merugikan rekan kerja.
c. Taat pada aturan yang berlaku di tempat kerjanya.
d. Selalu ingin melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya.
3. Ikhlas dalam bekerja
Ikhlas adalah syarat diterimanya amal perbuatan manusia disisi Allah SWT. Suatu pekerjaan yang dilakukan dengan keikhlasan maka akan mendatangkan rahmat dari Allah SWT. Ciri orang yang bekerja dengan ikhlas adalah:
a. Bekerja semata-mata mengharapkan ridha Allah SWT.
b. Bekerja dengan ikhlas meskipun pekerjaan itu berat.
c. Penuh semangat dalam mengerjakan pekerjaannya.
d. Tidak melakukan pamrih dan riya.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Motivasi bukan hanya dapat digunakan untuk menyemangati diri sendiri atau orang sekitar tetapi juga juga dapat diberikan kepada para kariawan untuk mengembangkat rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi yang diberikan manajer kepada bawahannya itu akan mendorong bawahannya untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Motivasi kerja menurut syariah sangat penting dalam memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh syariat Islam. Semakin tinggi tingkat motivvasi menurut syariah, akan semakin baik pula etos kerja syariah.
DAFTAR PUSTAKA
Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta, Ikrar Mandiriabadi
Bhirawa Anagara. 2015. Motivasi Kerja Islam dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya
Bahrudin. 2013. Dasar-dasar Manajemen. Bandung, alfa beta bandung
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan perilaku yang tetap kearah tujuan tertentu. Motivasi bias berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya. Motivasi yang bersal dari dalam diri seseorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik.
Motivasi adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan factor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bias kita capai.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada satupun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterapkan dalam aktivitas belajar mengajar.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini tidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energy dalam tubuh kita bias mengalir kembali. Dan pada makalah ini, kami mencoba membahas tentang macam-macam teori motivasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja macam teori motivasi itu?
2. Bagaimana motivasi dan perilaku itu?
3. Bagaimana pandangan Islam tentang motivasi dalam organisasi?
4. Apa saja elemen penggerak motivasi?
5. Apa saja bentuk motivasi?
6. Bagaimana teknik pengukuran motivasi kerja?
7. Bagaimana motivasi dalam etos kerja syariah?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang teori motivasi.
2. Untuk mengetahui tentang motivasi dan perilaku.
3. Untuk mengetahui tentang pandangan Islam tentang motivasi dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui tentang elemen penggerak motivasi.
5. Untuk mengetahui tentang bentuk motivasi.
6. Untuk mengetahui tentang teknik pengukuran motivasi kerja.
7. Untuk mengetahui tentang motivasi dalam etos kerja syariah.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Teori Motivasi
Menurut para ahli teori motivasi dibagi atas:
1. Teori Hierarki Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikologi pada tahun 1943. Teori ini mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan yang paling tinggi. Menurut Maslow manusia memiliki 5 hierarki kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan manusia yang berupa makanan, minuman, pakaian, udara, tempat tinggal, dan kebutuhan kebutuhan lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman akan kekerasan fiisk ataupun psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan ancaman, dan lainnya.
c. Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan dicintai. Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang lain di dalam kehidupan mereka.
d. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan fisiologis, sosial, dan keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya ingin diakui dan dihargai orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan yang tertinggi. Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang ingin memenuhi ambisi pribadi.
2. Teori Motivasi MC Clelland
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang dijelaskan di dalam teori ini.
a. Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini, seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan memperhitungkan resiko yang ada serta melakukannya secara kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan Afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan songkongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri seseorang yang ingin memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka terhadap struktur pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba untuk menguasai orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.
3. Teori X dan Y MC Gregor
Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar dari perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X dan Y.
a. Teori X
i. Kebanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan jika bisa akan menghindari hal tersebut.
ii. Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus dilakukan pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuma serta diarahkan agar dapat mencapai tujuan dari organisasi.
iii. Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki ambisi kecil, kemauan diri sendiri atas segalanya, dan terkadang berusaha untuk menghindari tanggung jawab.
b. Teori Y
i. Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama dengan kegiatan bermain dan istirahat.
ii. Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang layak, tak hanya menerima namun juga ikut mencari tanggung jawab.
iii. Ada kemampuan yang sangat besar dalam kecerdikan, daya imajinasi, serta kualitas yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam organisasi yang tersebar luas di seluruh pegawai.
iv. Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah cara yang tepat untuk mengarahkan kepada tujuan organisasi.
4. Teori Motivasi Herzberg
Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. Teori ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktor-faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan penelitian yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi individu dalam organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari sumber kepuasan kerja seperti prestasi, tanggung jawab, dan penghargaan.
Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara individu, serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor ini bisa mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa mengakibatkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu motivasi hanya saja jika tidak ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor motivasi.
5. Teori ERG Clyton Alderfer
Teori yang dikemukakan oleh Aldefer ini dikenal dengan teori ERG yang memiliki kepanjangan dari E=Existence yang mana kebutuhan akan eksistensi, R=Relatedness yang mana kebtuuhan yang dikaitkan dengan pihak lainnya, serta G=Growth menyatakan sebagai kebutuhan untuk tumbuh. Bila teori Alderfer ini diperhatikan lebih lanjut maka akan tampak beberapa hal dibawah ini:
a. Semakin tidak terpenuhinya kebutuhan tertentu, maka akan membuat keinginan untuk memuaskannya semakin besar.
b. Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan “lebih tinggi” akan semakin besar bila kebutuhan rendah telah dapat dipenuhi dengan baik.
c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka akan membuat keinginan memenuhi kebutuhan yang mendasar lebih besar.
B. Motivasi dan Perilaku
Unit dasar perilaku adalah suatu aktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa semua perilaku adalah serangkain aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya terletak pada kemampuan saja, tetapi terletak juga pada kemauan. Motif seringkali dirumuskan sebagai berikut :
Kebutuhan(need)
Keinginan(want)
Dorongan (drive)
Bisikan hati(impluse)
Tujuan berada diluar diri individu yang seringkali menunjuk kepada harapan (hoped for) mendapat hadiah(reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para ahli psikologi sering disebut insentif(incentive). Manajer yang berhasil dalam memberikan motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Menurut paul hersey dan kenneth h. blanchard(1980:18-21) mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut :
1. Pemuasan kebutuhan
Apabila suatu kebutuhan sudah dipenuhi kepada setiap individu, maka akan timbul kebutuhan yang lain dalam diri individu tersebut.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan
Individu cenderung melakukan penurunan perilaku dalam rangka mencapai pemecahan permasalahn secara coba dan ralat.
3. Ketegangan kognitif
Ini bisa timbul akibat dua buah presepsi yang relevan satu sama lain berada dalam konflik.
4. Frustasi
Hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi individual. Agresi dapat menjurus pada perilaku destruktif seperti permusuhan dan perkelahian.
5. Rasionalisasi
Dapat diartikan sebagai permintaan maaf
6. Regresi
Tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya. Regresi adalah perilaku yang lebih primitif atau kekanak-kanakan
7. Fiksasi
Apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
8. Resignasi
Artinya pengunduran diri yang sering terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan
9. Kekuatan motif yang meningkat
Kekuatan motif setiap individu dapat meningkat dan dapat pula menurun yang bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang.
Aktivitas individu yangdilakukan sebagai akibat dari kebutuhan yang semakin meningkat dapat digolongkan menjadi 2, yaitu aktivitas yang diarahkan pada tujuan dan aktivitas tujuan.
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah aktivitas yang pada esensinya adalah perilaku bermotif yang diarahkan pada pencapaian tujuan.
Aktivitas tujuan adalah akivitas yang apabila individu itulah yang melakukannya.
C. Pandangan Islam tentang Motivasi dalam Organisasi
Motivasi adalah kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat. Untuk mengetahui motivasi kerja dalam Islam, kita perlu memahami terlebih dahulu fungsi dan kedudukan bekerja. Mencari nafkah dalam islam adalah sebuah kewajiban . islam adalah agama fitrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia, diantaranya kebutuhan fisik. Dan salah satu cara memenuhi kebutuhan fisik itu adalah dengan bekerja.
Motivasi kerja dalam islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah. Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untu mengejar kekayaan dengan segala cara. Dengan demikian, motivasi kerja dalam islam bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban ibadah kepada Allah setelah ibadah fardhu lainnya. Bekerja untuk mencari nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan islam.
Allah telah berjanji kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan yang baik bahwa bagi mereka ampunan Allah dan ganjaran yang besar. Motivasi bekerja untuk mendapatkan ampunan dan ganjaran Allah adalah motivasi terbesar bagi seorang muslim.
D. Elemen Penggerak Motivasi
Elemen penggerak motiasi meliputi:
1. Kinerja (achievement).
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan (recognition)
Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat.
3. Tantangan ( challenge )
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan ( development )
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan ( involvement )
Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja merupakan rasa memiliki dan rasa turut bertanggung jawab,tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.
7. Kesempatan ( opportunity )
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan.
E. Bentuk Motivasi
1. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menetukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan besar dalam budaya intern perusahaan. Perubahan yang demikian lamban sifatnya dan cenderung ketinggalan di belakang kebutuhan perubahan tersebut. Untuk jangka waktu yang cukup lama, mungkin akan terus tampak suatu pola kerja yang tidak rata. Beberapa perusahaan berhasil menyesuaikan diri dengan kebutuhan akan pekerjaan yang memberikan tantangan, beberapa perusahaan lainnya akan mengadakan percobaan secara tidak efektif, dan beberapa perusahaan lainnya berusaha untuk menentang atau cenderung hostoris. Akhirnya, keuntungan ekonomis yang diperoleh perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat perusahaan yang ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
F. Tekhnik Pengukuran Motivasi
Kekuatan motivasi karyawan untuk bekerja atau berprestasi tercemin secara langsung dalam upaya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua faktor yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi kinerja:
1. Karyawan harus mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin terdapat kinerja yang baik.
2. Persepsi karyawan yang bersangkutan mengenai bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja. Diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi bagaimana harus dikerjakan, ini jelas dapa sangat berbeda mengenai kecermatannya dan ketika terdapat persepsi yang salah, kinerja akan rendah meskipun upayadan motivasi mungkin tarafnya tinggi
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectancing theory). Teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen sumber daya manusia mengerti mengapa para karyawan terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan, dan berapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif demi memotivasi kinerja.
1. Daftar Pertanyaan
Daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja dalam perusahaan pada dasarnya ada tiga buah pertanyaan mendasar yang perlu diajukan.
2. Prosedur untuk Mendapatkan Skor Motivasi Kerja
Hasil daftar pernyataan dapat digunakan untuk menghitung skor motivasi kerja. Setiap individu dapat dihitung dan angka skor dapat dikombinasikan untuk suatu kelompok individu. Prosedur yang harus ditempuh meliputi hal-hal berikut:
a. Untuk setiap hasil ang mungkin diperoleh dari pertanyaan 1 dan 2, kalikanlah skor untuk hasil pertanyaan 1 (pengharapan P-H) dengan skor yang berkaitan dengan pertanyaan 2 (valensi hasil). Dengan demikian, skor 1a akan dikalikan dengan skor 2a, skor 1b dengan skor 2b, dan seterusnya.
b. Semua produk 1 kali 2 harus dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah seluruhnya dari semua pengharapan kali valensi.
c. Jumlah seluruhnya itu harus dibagi dengan jumlah pasangan (dalam hal ini sebelas) untuk mendapatkan skor rataan dari pengharapan kali valensi.
d. Skor dari pertanyaan nomor 3 (pengharapan U-P/Upaya Menuju Kinerja) harus dijumlahkan dan kemudian dibagi tiga untuk mendapatkan skor pengharapan rataan dari upaya menuju kinerja.
e. Kalikanlah skor yang didapat pada langkah 3 (rataan pengharapan kali valensi) dengan skor yang didapat pada langkah d (rataan skor pengharapan U - P) untuk mendapatkan jumlah total skor motivasi kerja.
f. Buatlah klasifikasi penafsiran untuk mengetahui peringkat dari skor motivaasi kerja yang telah dijumlahkan
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengukur motivasi kerja dengan menggunakan daftar pertanyaan sebelumnya.
a. Pertanyaan yang disajikan diatas hanyalah merupakan bagian singkat dari suatu daftar pertanyaan yang lebih luas dan mencangkup segala hal.
b. Pertanyaan yang disajikan merupakan daftar pertanyaan umum. Karena sulit untuk menduga sebelumnya dalam suatu daftar pertanyaan umum apa yang mungkin menjadi hasil yang bervalensi pada setiap situasi, setiap manajer secara pribadi mungkin ingin menambahkan hal-hal lain pada pertanyaan 1 dan 2
c. Adalah penting untuk mengingat bahwa hasil daftar pertanyaan dapat dipengaruhi oleh perasaan dan subjektivitas orang ketika ia mengisi daftar pertanyaan tersebut.
Penggunaan daftar pernyataan adalah soal kepercayaan antara manajer dan bawahan. Orang yang mengisi daftar pertanyaan perlu mengetahui apa yang akan dilakukan dengan jawaban mereka dan biasanya perlu diyakinkan mengenai kerahasiaan jawaban mereka. Akhirnya penelitian tersebut menunjukkan, dalam banyak hal, skor yang dicapai dengan hanya mengambil rataan dari semua jawaban atas pertanyaan (pengharapan P – H) akan sama manfaatnya seperti skor motivasi kerja yang dihitung secara lengkap. Pada setiap situasi, seorang manajer harus mengadakan percobaan daan menemukan apakah informasi taambahan pada pertanyaan yang memberi sumbangan pada diagnosis motivasi
G. Motivasi dalam Etos Kerja Syariah
Motivasi kerja Syariah adalah komitmen terkait pekerjaan yang berasal dari hubungan seorang karyawan dengan tuhannya. Selama ini banyak orang bekerja untuk mengejar materi belaka demi kepentingan duniawi,mereka tak sedikitpun mempedulikan kepentingan akhirat kelak. Oleh karena itu sebaiknya pekerja perlu memiliki motivasi yang dapat memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh ajaran Syariah, dan ciri-ciri orang yang memiliki motivasi bekerja menurut Syariah adalah sebagai berikut:
1. Niat baik dan benar (mengharap ridha Allah SWT)
Seseorang harus mengetahui apa niat dan motivasi bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaanya. Jika niat bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan dia dapat. Akan tetapi jika niatnya adalah bekerja untuk mendapatkan harta halal, menafkahi keluarga, dan semata-mata untuk mendapatkan ridha Allah SWT, maka dia akan mendapatkan sebagaimana yang dia niatkan. Ciri-ciri orang yang bekerja dengan niat baik dan benar untuk mengharap ridha Allah SWT adalah:
a. Mengharapkan pahala sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Rezeki yang halal merupakan salah satu dorongan untuk bekerja.
c. Memandang pekerjaannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah SWT.
d. Bekerja sebagai bentuk pengabdian kepada Allah SWT.
2. Takwa dalam bekerja
Terdapat dua pengertian dari takwa yang dimaksud, yang pertama adalah taat melaksanakan perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya. Kedua, sikap tanggung jawab seorang muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan diikrarkannya. Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang telah diamanahkan kepadanya. Orang yang bertakwa juga akan selalu menampilkan sikap-sikap positif, karena itu orang yang bertakwa dalam bekerja akan menampilkan sikap-sikap sebagai berikut:
a. Bekerja dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung jawab terhadap kerja dan tugas yang telah diamanahkan padanya.
b. Menjauhi segala bentuk kemungkaran untuk dirinya dan orang lain dalam bekerja, seperti tidak bermalas-malasan dan merugikan rekan kerja.
c. Taat pada aturan yang berlaku di tempat kerjanya.
d. Selalu ingin melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya.
3. Ikhlas dalam bekerja
Ikhlas adalah syarat diterimanya amal perbuatan manusia disisi Allah SWT. Suatu pekerjaan yang dilakukan dengan keikhlasan maka akan mendatangkan rahmat dari Allah SWT. Ciri orang yang bekerja dengan ikhlas adalah:
a. Bekerja semata-mata mengharapkan ridha Allah SWT.
b. Bekerja dengan ikhlas meskipun pekerjaan itu berat.
c. Penuh semangat dalam mengerjakan pekerjaannya.
d. Tidak melakukan pamrih dan riya.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Motivasi bukan hanya dapat digunakan untuk menyemangati diri sendiri atau orang sekitar tetapi juga juga dapat diberikan kepada para kariawan untuk mengembangkat rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi yang diberikan manajer kepada bawahannya itu akan mendorong bawahannya untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Motivasi kerja menurut syariah sangat penting dalam memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh syariat Islam. Semakin tinggi tingkat motivvasi menurut syariah, akan semakin baik pula etos kerja syariah.
DAFTAR PUSTAKA
Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta, Ikrar Mandiriabadi
Bhirawa Anagara. 2015. Motivasi Kerja Islam dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya
Bahrudin. 2013. Dasar-dasar Manajemen. Bandung, alfa beta bandung
Komentar
Posting Komentar